Настоящая статья является продолжением цикла статей, посвященных управлению бизнесом, и раскрывает сущность корпоративной культуры и ее влияние на достижение стратегических целей.
Собственно сам термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован немецким фельдмаршалом Мольтке применительно к взаимоотношениям в офицерской среде. Следуя формальному определению, корпоративная культура — это совокупность моделей поведения, которые выработаны организацией в процессе ее адаптации к внешней среде и формирования внутренних связей и отношений, показавших свою эффективность и разделяемых большинством членов организации.
В отечественном бизнесе корпоративная культура как инструмент управления появилась сравнительно недавно. Отдельные ее элементы, такие как форма и стиль одежды, или, как сейчас говорят, «dress-code», существовали и в советское время, но в полной мере корпоративная культура стала частью системы управления компаниями лишь с приходом в российское бизнес-сообщество крупнейших мировых корпораций. Сегодня наличие корпоративной культуры — один из важнейших отличительных признаков современной и преуспевающей компании.
Организационно корпоративная культура состоит из трех элементов: общие ценности, нормы и правила поведения персонала, символы и символические действия.
Общие ценности лежат в основе корпоративной культуры и определяют, что является важным для членов коллектива, а что нет. Как правило, внутри сложившейся корпоративной культуры эти ценности носят общепринятый характер, т. е. когда они понимаются и принимаются практически всеми членами коллектива. Общие ценности компании могут быть самыми разными. Например, всемирно известная компания Coca-Cola, в различных подразделениях которой по всему миру работают сотни тысяч людей, декларирует семь ценностей, объединяющих сотрудников в единый коллектив, которыми работники концерна руководствуются в своей профессиональной и личной жизни:
- Лидерство: смело создавать лучшее будущее.
- Полная отдача: быть преданным делу умом и сердцем.
- Честность: быть искренним.
- Ответственность: отвечать за свои поступки.
- Сотрудничество: создать такие условия вокруг себя, чтобы коллективный гений смог проявить себя.
- Инновации: искать, мечтать, создавать и ощущать радость творчества.
- Качество: все, что мы делаем, мы делаем на «отлично».
Корпоративные нормы и правила компании «МЕТРО Групп», например, предписывают персоналу:
- избегать конфликта личных интересов и интересов компании;
- не предлагать и не предоставлять личные привилегии, в том числе и подарки, сотрудникам других фирм и третьим лицам в рамках профессиональной деятельности;
- не просить и не принимать личные привилегии, в том числе и подарки, от сотрудников других фирм и третьих лиц в рамках профессиональной деятельности;
- без должного разрешения не передавать конфиденциальную информацию или конфиденциальные документы третьим лицам или каким-либо иным образом разглашать их содержание за пределами компании;
- соблюдать антимонопольное законодательство;
- соблюдать принципы многообразия культур, равных возможностей и толерантности, в соответствии с которыми запрещена любая прямая или косвенная дискриминация по расовым, этническим, возрастным, половым и конфессиональным признакам;
- соблюдать законодательство страны пребывания и следовать политике компании.
Нередко одним из корпоративных символов становится основатель и владелец компании, претендующий на роль «корпоративного мифа», которого цитируют, приводят в пример новым работникам, превращая в главный мотивирующий элемент деятельности персонала.
Символические действия — это периодически повторяющиеся события и мероприятия коллектива, условно разделяемые на корпоративные ритуалы и обряды.
Под обрядом понимают корпоративное мероприятие, некий праздник, приуроченный к конкретному событию из жизни компании или ее сотрудников с целью пропаганды корпоративных ценностей.
К обрядам можно отнести посвящение в члены коллектива, празднование дня рождения компании, поздравления сотрудников с днем рождения, церемонии награждения работников…
Логичные, интуитивно понятные и доступные ценности, нормы и правила делового поведения внутри компании способствуют консолидации сотрудников и улучшению взаимопонимания между ними, осознанному движению вперед ради общей цели. При этом руководитель получает возможность дополнительного воздействия на персонал посредством апелляции к правилам и нормам, общим для всех работников компании.
Кроме того, приобщение новых и молодых сотрудников к сформированной корпоративной культуре существенно ускоряет их профессиональную адаптацию, способствует эффективному включению в производственную и социальную деятельность компании.
Можно с полной уверенностью говорить, что корпоративная культура стала одним из действенных инструментов стратегического управления, мобилизующим персонал на достижение стратегических целей компании.
Примеры корпоративной культуры в Японии, США и России
Япония и Соединенные Штаты Америки:
Корпоративная адаптация новичков, чтобы помочь им в понимании рабочего процесса.
Размещение ценностей корпоративной культуры, правил и лозунгов в различных сообщениях, брошюрах, на стендах, страницах СМИ.
Руководство компании регулярно организует выступления, во время которых подробно рассматривает корпоративные ценности, правила и цели организации.
Методы вдохновения сотрудников на работу — за счет выступления лучших работников, освещающих цели перед коллективом, пение гимна и прочие.
Россия:
Празднование федеральных торжеств в офисе компании либо ресторане.
Пение корпоративного гимна.
Проведение спортивных мероприятий.
Совместные туристические поездки.
Видеоролики, посвященные увлечениям сотрудников.
Совместный досуг — включая боулинг, охоту, керлинг, выезды в зоны отдыха.
Особые традиции в компании — к примеру, организация капустников в честь дня рождения организации.
Другими основополагающими принципами формирования корпоративной культуры являются свобода и справедливость. Психологи утверждают, что парадокс свободы человека заключается в том, что при предоставлении все большей и большей свободы ее роль и значимость в жизни человека снижается. Таким образом, чем большей степенью свободы обладает человек внутри компании, тем больше он будет руководствоваться ее нормами и правилами, по своей сути ограничивающими его свободу. Однако эти нормы и правила не должны переходить грань, за которой появляется чувство несвободы. Соблюдение этой грани и считается справедливостью. Кроме того, понятию справедливости должны отвечать все принципы, методы и формы корпоративного управления, карьеры, распределения материальных благ, мотивации, поощрений и наказаний.
Необходимо отметить, что создание и развитие корпоративной культуры компании не является самоцелью — все элементы корпоративной культуры должны работать исключительно на решение стратегических задач. Вместе с тем органичное, ненавязчивое, но регулярное напоминание о корпоративных ценностях, нормах и правилах, подкрепленное реальными действиями со стороны руководства в свете провозглашаемых целей, способно на деле сплотить коллектив, привить чувство гордости за профессию и свою компанию, воспитать коллектив как общность личностей, нацеленных на один результат.
А. П. Ломтев, заместитель генерального директора УКЦ АПИК,
руководитель логистической службы АПИК
Консультации — logistics@apic.ru